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CANTERA NOTE(カンテラノート)

戦略人事全般について知りたい

【CANTERA 修了⽣×堀尾司】⼈事キャリアを重ねた平岡いづみさんが「⼼⾝共に健康で働けるいい組織を増やしたい」と思う理由

CANTERA ACADEMY2期卒業⽣であり、現在は、CANTERA ACADEMY の講師も務める平岡いづみさん。

リクルートキャリアやベンチャー企業などでキャリアを積んできた⼈事パーソンであり、2児の⺟の顔も持つ平岡さんは「⼼⾝共に健康で働けるいい組織を増やしたい」と話します。そこには平岡さんならではの深い理由がありました。CANTERA 代表の堀尾司がその想いを聞きました。

【CANTERA修了生×堀尾司】同期メンバーとの出会いでチャレンジすることの良さを学んだ

CANTERA1期卒業生で、現在、総合系コンサルティングファームの組織人事コンサルタントとして、新会社設立・人事制度導入・人事機能設計・労務マネジメント施策などの制度・労務領域を中心にプロジェクトを推進している上田明良さん。

社会人になってからずっと人事領域でキャリアを重ねてきた上田さんにとって、CANTERAの同期メンバーとの出会いはこれまでの考え方が変えるほど刺激的だったそうです。

カンテラノートの記事でアクセス数が多かった上田さんに、いつもの記事とは違った観点で現在や今後のキャリアについて、CANTERA代表の堀尾司がお話をうかがいました。

【CANTERA 修了⽣×堀尾司】 異動してわずか 1 年。杉⽥みずきさんが⼈事として活躍できる理由

今回、CANTERA 代表の堀尾司が対談したのは、CANTERA ACADEMY3期卒業⽣の杉⽥みずきさん。現在は所属するグループを横断した⼈事を⾏っています。

⼤学卒業後、ウエディング業界でプランナーを経験したのち、転職した会社で営業から⼈財部へ異動し、⼈事業務を担うようになったという杉⽥さん。現在のお仕事や、CANTERA での出会い、これからの⽬標についてうかがいました。

人事制度について知りたい

ジョブ型人事制度 報酬制度の3つの特性とベンチマークポリシーの重要性

前回ジョブ型人事制度についてそのメリットと留意点という視点からご紹介して以降、私の周囲でも複数の企業様から導入を検討しているというお声を伺うようになりました。

最近拝見した調査結果においても、3-5年後には管理職層で約50%、非管理職層で約40%の企業がジョブ型制度へ移行を検討しているという結果(回答企業数238社)が出ており、全体的・部分的といった程 度はあれど制度導入を検討し始めている企業が増えている状況です。
そのような流れの中、今回は、ジョブ型人事制度の趣旨と密接に連動している報酬の観点から、制度の考え方や設計のプロセスについてご紹介していきたいと思います。

前回に比べやや個別的なテーマであり、直近でこういったテーマに向き合われている方は少ないかもしれませんが、今後ジョブ型制度の導入を検討される際やジョブ型ではないが報酬制度改定を検討される際など、本稿をお読みいただく方のお仕事に少しでもお役に立てば幸いです。

ジョブ型人事制度 4つのメリットと2つの留意点

こんにちは。CANTERA ACADEMY1期卒業、上田明良です。昨今、日本型雇用の制度疲弊に伴う見直しの必要性が叫ばれるようになった中、アフターコロナを見据えた働き方の変化が拍車をかけるように、企業への貢献を明確にした人事制度としてジョブ型人事制度(ジョブ型雇用)を志向する企業が増えてきているように思います。ただ、一概にジョブ型といっても、企業が営む事業の性質、組織ステージ(創造性・指揮・委譲・調整・協働など)によってマッチ度は変わってきます。そのような環境下において本稿では、ジョブ型人事制度について導入を検討している、導入するまでもいかないが選択肢の一つとして知っておきたい、将来に向けて純粋に興味があるとった方々に向けて、よりよい選択をする為の一助となればという思いを込めて、基本的な考え方からメリット・デメリット、設計・運用時の留意点につい紹介していきたいと思います。

「オン・ボーディングプログラム」の設計について

こんにちは。CANTERA ACADEMY4期卒業、佐藤薫です。10期からCANTERA ACADEMYの一部で講師をしています。まず、「オン・ボーディング」とは何かについて改めて。英語で書くと、on-boarding。これは、on-board(飛行機や船乗るという意味)からうまれた造語で、新入社員の教育・育成プログラムの1つとしても認識されていますし、SaaSビジネスモデルのカスタマーサクセスの文脈でも語られることが多いですが、いずれにしても「人を、そこに定着(活躍)させるための仕組み」ということになります。

採用について知りたい

「採用力の公式」から自社の採用戦略を問い直す

「採用活動がうまくいかない」「年々、採用単価だけが上がっていて、採用目標に届かない」「せっかく採用した人材が、ミスマッチで早期に辞めていく」そのような悩みを持つ企業は少なくないのではないでしょうか。

自社にとってのベストな採用活動を進めていくためにはどうしたらよいのでしょうか。

リファラル採用の活用による生産性の向上②

前回の記事ではリファラル採用のメリットについて述べてまいりました。
今回は対となるデメリットやリスクについて述べてまいります。
何のために採用をするのかという、そもそも論を意識せずに、ツールの機能のみに意識を奪われないよう注意する必要がありますね。

リファラル採用の活用による生産性の向上①

新型コロナウィルスの影響で、昨今企業の採用「枠」はかなり小さくなりました。その一方採用を積極的に行っている企業もまた存在します。
さて本テーマであるリファラル採用を適切に実行できる企業は、需給バランスが急激に変動した現在においても良いご縁を得る可能性が高いと考えられます。
なぜならリファラル採用を適切に実行できる企業には「嘘」がなく、「企業の課題」もオープンにされているので、認識齟齬による労働者と企業のご縁が悪くなる可能性がとても低いからです。
企業側にとっても経営が苦しい中、採用に関して外部機関に頼ることで発生するコストは極力抑えたいのではないでしょうか。せっかくコストをかけて採用した社員がすぐに離脱してしまうという事故も防ぎたいのではないでしょうか。
労働者と企業側双方にとって導入メリットが高いと考えられるリファラル採用は、今後抑えておく採用トレンドだと考えます。ちなみにリファラル採用はGoogle社でも強く推奨されています。

風土・組織設計について知りたい

デジタル時代の今だからこそ大切にしたいコミュニケーションのあり方とは?

先日、「ITトレンドEXPO2020」というイベントにて講演させて頂く機会がありました。EXPOのメッセージは「DX or LOSE」。これはつまり、変化の激しいデジタル時代にどう適応し、どう生き残るか?を意味します。

第四次産業革命を始め、テクノロジーの発展によって私たちの生活は大きく変わりました。働き方も変わり、これまでの常識も通用しない時代になりました。大きな変化の時代だからこそ、あえて変わらず大切なもの、普遍的なものは何か。

そういった観点で講演では「コミュニケーション」の本質についてお話しさせていただきました。

これからの人事のあり方を考える上でも参考になればと思い、CANTERA NOTEでもその内容をお伝えしたいと思います。

この時代に、女性活躍推進について考えてみた

こんにちは。CANTERA ACADEMY12期生の道浦亜美です。2020年7月、政府の掲げる目標「指導的地位に占める女性の割合を30%程度」に上げる達成年度について、「2020年度」から「20年代の可能な限り早期」に繰り延べするという方針が示されました。
2020年度時点での女性管理職割合は7.8%。「女性活躍推進」は以前から言われてきた課題ですが、なぜこんなに難しいのでしょう。

イノベーション人材を生み出す組織づくりに向けて

スタートアップであれ大企業であれ、事業が成長・成熟しても守りに入らず、サステナブルな成長を遂げたいという思いをお持ちだと思います。そして、その実現のために「次のイノベーションを生み出したい、生み出せる人材を育てたい」という想いを持ち、人材育成や組織づくりを行うために試行錯誤されていることでしょう。

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