株式会社マクアケ 代表取締役社長の中山亮太郎氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第2回目】(後半)

最終更新日:2020/08/30

Writing by:堀尾 司

2020年5月15日(金)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所II Vol.2」を実施いたしました。 今回は株式会社マクアケ 代表取締役社長である中山亮太郎 氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

登壇者プロフィール

中山 亮太郎 様
株式会社マクアケ 代表取締役社長

2006年に株式会社サイバーエージェントに入社後、社長運転手の傍ら新規のオンラインメディアを立ち上げ、その後ベトナムでのベンチャーキャピタル事業を担当。
2013年に株式会社マクアケ(設立当時の名称はサイバーエージェント・クラウドファンディング)を創業し、アタラシイものや体験の応援購入サービス「Makuake(マクアケ)」をリリース。2019年12月には東証マザーズに株式を上場。
大企業、中小企業、スタートアップ、個人チームなど、規模を問わず、それらが生み出すアタラシイものや体験を応援購入できる場としてサービスを拡大中。
また、全国10箇所以上に展開するオフラインショップ「Makuake Shop」や、優れた研究技術を活用した新製品をプロデュースする「Makuake Incubation Studio(MIS)」事業も展開。

堀尾 司 様
株式会社All Personal 代表取締役CEO

2017年6月(株)AllDeal創業。2018年11月、(株)All Personalに社名変更。現在、HRプロダクト開発をメイン事業としながら(株)ベクトルグループ、(株) PR TIMES、SMBCコンサルティング(株)等の人事顧問を務める。過去約200社のスタートアップや成長企業の支援実績。CHRO育成アカデミーCANTERA責任者。
Twitter: @horio_jp

清水 邑
株式会社ZENKIGEN コミュニティプロデューサー

2018年株式会社ZENKIGEN入社。HRTech領域のカンファレンス「NEXT HR カンファレンス」を立ち上げ。

記事後半では、フリートークでの質疑応答の詳細についてお伝えする。
記事前半はこちら。

Q1. 上場直後の現ステージで事業を推進していく際、どんな点を意識されているでしょうか。また今後、重要視すべきポイントは変化すると思われますか。

中山:
上場前後においてもコロナ禍においても、意識は変わりません。と言うのも、本質は何かという点では変わらないからです。
マクアケは社員数がおよそ100名。売上もまだ数十億円前半と事業規模はそれほど大きくないのですが、その中で意識しているのはカルチャーの濃さとビジョンの浸透の濃さ、そしてチームワークですね。
また10人でできる仕事を50人でやらない、1か月で終わるのに3か月かけない、といった生産性は意識しています。そのあたりはカルチャーにも表れていると思います。ミドルマネジメントがワークしていない状況で、人員を簡単に増やしてしまうことはスタートアップでありがちだと思います。

ですから、静脈・動脈の太さと、毛細血管まで行き渡らせるセンサーのようなところは、相当意識してやりました。つまり、マネジメントとしての毛細血管の濃さですね。
マクアケでは今、100人規模でこの濃さができているので、おそらく“500人力”は出せている気がしています。ここへきてようやく、自信を持って組織の拡大のようなことができる段階に来た感じですね。

Q2. 経営計画を見なおす可能性があります。休業や解雇という話が出てくる場合もあると思うのですが、人員整理をする場合、どのような判断で進めるべきでしょうか。

中山:
難しい問題ですね。こればかりは人事の責任ではありませんし、コロナでピボットしなければいけなくなったのか、あるいは一過性の辛さなのかで違うのではないでしょうか。一過性であれば、帆の張り方を変えるだけで追い風になっているはずです。
たとえばアパレル業界を見ると、おでかけファッションの受注は下がっているものの、機能性ファッションは伸びています。帆の張り方次第でマーケットが明るくなる場合もあるので、資金調達して何とか乗り越える方がよいのではないでしょうか。

本当に必要な人であれば退職させるべきではないと思います。ワークシェアリングを活用して、伸びている会社に紹介することもできます。
きれい事に聞こえるかもしれませんが、能力ではなく、ビジョンやカルチャーとのシンクロ度を優先した方がいいと思います。会社の向かう先と同じ方向を見ているメンバーなら、最も成果を出していない人だとしても残すべきではないでしょうか。そういう人であれば、絶対一緒に乗り越えていけるという気持ちはありますね。
もし本当に退職させなきゃいけない時が来たら、その苦悩はシェアする方がいいと思います。かっこつけないで中身を分かち合うことが大切だと思いますね。

堀尾:
コロナがあろうとなかろうと、スタートアップがピボットできなければ衰退してしまうはずです。だから今回で言うと業界的にシュリンクしているのであれば、もう1回創業期に戻っているのと一緒じゃないですか。4月中に転換できていないのであれば、相当厳しい状況にあるとの前提に立った方がいいと思います。
中山さんのお話にもありますが、創業期のメンバーとしてもう1回一緒にやれるのは誰なのかと、そういう感覚で双方腹を割って話すことが今、求められているのではないでしょうか。赤裸々に話して、それでもついてきたいというメンバーとは一蓮托生である。そういう感覚に立った方がいいと思います。そして腹を割らせることが、ある意味、人事の役目ではないかと思います。

Q3. リモートワーク時に健康面などに変化はありましたか。

中山:
健康面は改善していましたし、成果も含めて、いろんな点で良くなっていましたね。一方で人の成長が事業の成長につながっている部分もあることから、「育成」については気になっていました。
今までリアルで会っていれば、横の人や先輩の背中を見たり、ちょっとした電話でのしゃべり口を聞いてコミュニケーションの仕方を学んだり、すぐ尋ねることができたりしましたよね。そういう「五感で感じる育成材料」が、リモートだとどうしても失われがちなので、後々、そこの部分はボディブローのように効いてこないだろうかと心配すべき点だと思います。
リモート下でもチームの熟練度は結構向上するのですが、個の成長については、今できる目の前のことを一所懸命効率的にやっているが、成長・レベルアップはするのか、という点はすごく注意して見ています。

Q4. カルチャーを醸成していく上で、オフィスは必要だとお考えですか。

中山:
コロナ禍の前にフリーアドレス制を導入すると、びっくりするぐらい拡張を抑えることができることが分かりました。その結果、当初より大幅に少ない座席数で済むなという感覚を持てました。オフィスに関しては、事業がマーケットフィットして、しっかりと黒字化したタイミングで今のオフィスに投資しました。僕ららしいオフィスにしたくて、そこに僕らの色、ビジョン、カルチャーを全部投入したというのが今のオフィスです。もし、オフィスの縮小を考えている会社があったとしても、オフィスは自分たちが目指す世界観のショールームだと考え、小さくても、カルチャーを体現するようなリアルの場を持つのがいいと思いますね。これまで世の中一般的にはオフィスは生産性を100%重視して作られことが多かったと思いますが、思想やカルチャーを7割くらい重視して作っていくくらいでも良いと考えています。その場所があることで、リモートでも、なんとなく同じ色になれます。
育成の面でリモートの弊害も感じているので、緊急事態宣言解除後も“いいとこどり”でいきたいと思います。全てのしがらみを取り除き、何が合理的なのかについて、聖域なし、忖度なしで一つひとつメスを入れていくつもりです。

人事の皆さんへのメッセージ

堀尾:
ゼロベースで何が大事なのかをハイブリッド式で考えなければいけないと思います。中山さんのおっしゃる“いいとこどり”は絶妙の表現だなと感じます。Geppoで事実を把握していたマクアケだからこそできる部分もありますが、逆に事実を把握すれば同じようにできる可能性も広がります。緊急事態宣言の残り2週間で、徹底的に社員の皆さんの事実や、その裏側による感情を把握して、自社に合ったハイブリッド式の働き方を定義できることが成功の近道だと思います。大変な2週間になるかと思いますけれども、ぜひ一緒に頑張りましょう。

中山:
3つあると思っています。1つ目に、ぜひ人事の皆さんは社長だと思って仕事をしてください。社長に意志決定してもらわなければいけないことは、ガンガン言って構わないと思います。
2つ目に解像度をどんどん上げていくことです。とにかくリモートだからこそ、社員とのコミュニケーションを最大化するのが良いと思います。社長では得られない声がいっぱい出てくるはずです。
3つ目が人事施策の瞬発力ですね。ぜひ実行スピードを高めることを意識して、あらゆることをシミュレーションしてほしいなと思います。たとえば、リモートになった時に在宅勤務用の椅子やデスクはどうしようとか、そういう自分の中で考えられることについてです。社長や上司に意志決定や稟議を取らなければいけない場合もあると思いますが、あらゆることに備えることが大切です。

なぜなら、いつどういう形で緊急事態宣言が解かれるかは安倍総理でさえ分かりません。そこに対してギリギリまで情報を手に入れ、解像度を上げた上で正しい施策をしていくことが重要になります。
僕はよく「バットのスイングスピードを上げろ」と言っています。イチローがなぜあんなに安打が打てたのかと言えば、スイングスピードがめちゃめちゃ早いので、ギリギリまで待って正しいスイングができたんですね。ですから、スイングスピードを上げることを意識するのはとても大事だと思います。
とにかく今、人事の皆さんは必要とされています。ぜひリーダーシップを持って人事の仕事をしていただければと思います。

本記事は株式会社ZENKIGEN主催の「コロナ危機における人事課題の相談所」ライブ配信
株式会社マクアケ 代表取締役社長の中山亮太郎氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第2回目】(後半)
https://harutaka.jp/column/株式会社マクアケ-代表取締役社長の中山亮太郎-2
からの転載となっております。

おすすめ記事

【CANTERA talk】アースメディア代表松本淳さんに聞く「今の人事に求められる「人間性」という1つの大切なスキル」

CANTERA NOTEでは、人事領域で活躍される著名人をお招きし、人事パーソンの学びとなるお話をうかがいます。

今回お招きしたのは、一般社団法人アースメディア代表の松本淳さんです。松本さんは、インテリジェンスの創業拡大期に入社後、人材系の会社を起業、拡大後にM&Aで事業譲渡し、現在は国内外の起業家育成に力を注いでいます。また、松本さんのTwitterはビジネスパーソンから人気を集めており、読者のなかには松本さんのTwitterから学びを得ているという人もいるかもしれません。

そんな松本さんに、今の人事に求められる能力や戦略人事リーダーに求める経験やスキル、松本さんが理想とする人事パーソンについてお話をうかがいました。

【CANTERA修了生✕堀尾司】 社会人15年目・HR1年目の水越裕太郎さんが目指すCHROへの道

CANTERAでは、人事領域で活躍している人はもちろんのこと、人事未経験の人も多く学んでいます。 CANTERAアカデミー修了生の水越裕太郎さんもそのひとりです。水越さんはマーケターからHR領域へと半年前に転向し、CHROを目指しています。

今回はCANTERA代表である堀尾と水越さんが対談。水越さんがCHROを目指したきっかけや理想のCHROになるための経験の積み方、水越さん自身が掲げるミッション・ビジョン・バリューや3600人のフォロワーを抱えるTwitterとの向き合い方など、とことんお話をうかがいました。

さくらインターネットの人事ポリシーと私のマネジメント

「社員を信じる」マネジメントの役割は、メンバーの強みを引き出し、自己肯定感をあげ、幸せにすることなのではないでしょうか。そう考えれば、マネジメントは喜びに満ち溢れた仕事になります。

ジョブ型人事制度 4つのメリットと2つの留意点

こんにちは。CANTERA ACADEMY1期卒業、上田明良です。昨今、日本型雇用の制度疲弊に伴う見直しの必要性が叫ばれるようになった中、アフターコロナを見据えた働き方の変化が拍車をかけるように、企業への貢献を明確にした人事制度としてジョブ型人事制度(ジョブ型雇用)を志向する企業が増えてきているように思います。ただ、一概にジョブ型といっても、企業が営む事業の性質、組織ステージ(創造性・指揮・委譲・調整・協働など)によってマッチ度は変わってきます。そのような環境下において本稿では、ジョブ型人事制度について導入を検討している、導入するまでもいかないが選択肢の一つとして知っておきたい、将来に向けて純粋に興味があるとった方々に向けて、よりよい選択をする為の一助となればという思いを込めて、基本的な考え方からメリット・デメリット、設計・運用時の留意点につい紹介していきたいと思います。

ソーシャルリクルーティングをはじめる時のいろはのい

会社が成長期で採用を増やしたい!でも採用費用は抑えたいし、優秀な方を採用したい、というニーズの高まりから転職潜在層の採用が可能になるソーシャルリクルーティングを活用している企業も増えています。運用次第では、採用単価を抑えて優秀な方を採用することができるのですが、ポイントを押さえて運用しないと工数だけかかって成果につながらないということになります。

エンゲージメントって本当に大事なんですか?

こんにちは。CANTERA ACADEMY4期生の平山です。今回はエンゲージメントについて最近思うことを書きたいと思います。
マネジメントやHRに関わる方で「エンゲージメントは大事」ということに異論を唱える方は多くないと思います。
しかしながら、私自身は最近のこの風潮(というかブーム)に違和感を覚えることが多くなってきました。
人事という立場で長く仕事をしてきた中で私の心が荒んでしまったのか、それとも、本質的ではない何かがそこにあるのか、そんな視点で改めて「エンゲージメント」について考えてみました。

執筆者

堀尾 司

CANTERA責任者 兼 講師
(株)All Personal代表取締役CEO 1973年北海道生まれ。1994年(株)リクルート入社。2004年ソフトバンクBB(株)入社。ソフトバンク通信事業3社を兼任し、営業・技術統括の組織人事責任者に従事。2012年グリー(株)入社。国内の人事戦略、人事制度、福利厚生、人材開発の責任者を歴任。2014年より東京東信用金庫に入庫し地域活性化に従事。
2017年6月(株)AllDeal創業。2018年11月、(株)All Personalに社名変更。

株式会社人材研究所 代表取締役社長の曽和利光氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第4回目】(後半)

2020年5月22日(金)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所II Vol.4」を実施いたしました。 今回は株式会社人材研究所 代表取締役社長である曽和利光氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

株式会社人材研究所 代表取締役社長の曽和利光氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第4回目】(前半)

2020年5月22日(金)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所II Vol.4」を実施いたしました。 今回は株式会社人材研究所 代表取締役社長である曽和利光氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

株式会社マクアケ 代表取締役社長の中山亮太郎氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第2回目】(前半)

2020年5月15日(金)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所II Vol.2」を実施いたしました。 今回は株式会社マクアケ 代表取締役社長である中山亮太郎 氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

株式会社マクアケ 代表取締役社長の中山亮太郎氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第2回目】(後半)

2020年5月15日(金)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所II Vol.2」を実施いたしました。 今回は株式会社マクアケ 代表取締役社長である中山亮太郎 氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

株式会社カオナビ 取締役副社長 COOの佐藤寛之氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第1回目】(後半)

2020年5月12日(火)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所II Vol.1」を実施いたしました。 今回は株式会社カオナビ 取締役副社長 COOである佐藤寛之 氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。

株式会社カオナビ 取締役副社長 COOの佐藤寛之氏に聞く「コロナ危機における人事課題II」【第1回目】(前半)

2020年5月12日(火)、WEB面接サービス「HARUTAKA(ハルタカ)」を提供するHR Tech スタートアップ 株式会社ZENKIGEN(代表取締役CEO:野澤 比日樹)は、日本初のCHRO養成講座「CANTERA」を運営する株式会社All Personal(代表取締役:堀尾 司)と共同で、新型コロナウイルス関連の緊急対応に奔走する人事担当者の悩みにリアルタイムで答える「コロナ危機における人事課題の相談所II Vol.1」を実施いたしました。 今回は株式会社カオナビ 取締役副社長 COOである佐藤寛之 氏をゲストに迎え、堀尾氏と清水が参加する形で1時間のウェビナーを開催しました。