組織のグロースハックにおけるインターンシップ活用

最終更新日:2020/08/05

Writing by:永田翔

こんにちは。CANTERA ACADEMY5期卒業、永田翔です。今回は、組織戦略におけるインターンシップ(以下、インターン)の活用について触れてみようと思います。インターン活用のメリットについては、ネットでたくさん情報があるので、実体験をもとに執筆しています。
このようなタイトルで寄稿している私ですが、大学生の時に長期インターンをしたことはありませんでした。しかし、100名規模のITベンチャーや少数のスタートアップでの副業をする中で「組織・事業のグロースにはインターン生の力は間違いなくエンジンになる」と確信しました。
昨今、wantedlyでも「〇〇な環境で挑戦したインターン募集!」といった募集をよく見かけるようになりました。
まだ活用できていない企業さまにとっては最初のハードルが高いかもしれませんが、何かの一助になれば幸いです。個人的な見解も含みますので、ご容赦ください。

インターンを活用する組織風土は企業のコアコンピタンスとなる

みなさまの企業の組織風土はいかがでしょうか?組織風土は、一朝一夕で変えることは難しいです。しかしながら、それゆえに模倣困難な強みにもなり得ます。組織風土に関しては、CANTERAでの内容が非常にわかりやすいので、以下に添付します。

私は、このインターン活用の組織風土は企業のコアコンピタンスになると考えています。VUCAと呼ばれる変化が激しい社会において、「正社員だけ、中途だけ、新卒だけ・・・」のように「限定」をしてしまうことがマイナスに作用することもしばしばあります。

インターン生が多数在籍している企業に身を置いていた私は、「インターン生の視点」の絶大な力を感じています。私たちは無意識のうちに「こうあるべき」というバイアスに陥ります。そんな私たちの固定概念を崩してくれるインターン生の活用を一度視野に入れてみてはいかがでしょうか?

インターン生と社員の垣根は必要か?

私は、旅行系ITベンチャーに在籍していたときに、全社でのインターン生は延べ40名程度、もう一社副業で人事として関わっている会社でも、全国で約50名と比較的インターンを積極活用している企業で人事として関わってきました。

最初の悩みで多いのは、「どのように役割分担して、インターンに仕事を任せるべきか?」という部分かと思います。結論、「境界線を作らない」ことが、当たり前のようですが重要なポイントになってくると思います。語弊がないようにお伝えしますが、何でもかんでも取っ払うというニュアンスではなく、「社員と同等レベルないしはそれ以上の裁量」を与えることが大切ということです。

実際に私の部署でも全社イベントや内定者へ展開する資料など、全てインターン生へオーナーを任せ、PMとして限られたリソースの中で全社を巻き込み推進してもらっていました。社員だから、インターンだから、と境界線を作りすぎてしまうと「無難」な組織風土となってしまうのではないかと思っています。

私が副業でジョインしている会社は、社員よりインターン生の数が多く、各拠点の統括を務めているのはインターン生です。地域予算や戦略策定まで権限移譲をしています。「いかに失敗してもらうか?失敗から学ぶことが当たり前の組織文化を作れるか?」が非常に重要なポイントになります。
次の章では、私が実践しているインターン生との向き合い方について触れてみます。

インターン生との向き合い方

私が実践してきて大事なポイントとして2点紹介します。

1.「果敢に挑戦できるように心理的ハードルをいかに下げるか」

当たり前かもしれませんが、実際に動いてみると意外と難易度が高いと思っています。一人のビジネスマンとしてインターン生と比較をして、「社会人だからこう振る舞わないといけない」と思うのではないでしょうか。現に私もそうでした。しかし、そのような思考で接しているとインターン生は「〇〇と思うけど、言っても聞いてもらえないだろうな」と思ってしまうのです。このように、挑戦へのハードルが高いと何も新たな価値を社内で生み出すことができません。

私は、「重要な意思決定や戦略策定にはインターン生を巻き込む」というフォロワーシップをいかに発揮させるか?を意識しています。OKRが決まった際には、KRごとに担当を選定し、戦略策定mtgをセットしています。「このKRに疑問はない?どうやって進めるべきか考えてみて」とトップダウンではなく、メンバーが納得して走れるかに徹底的に時間を使っています。フェーズによってはトップダウンで進めるべき時ももちろんあるので、トップダウンとボトムアップのバランスは非常に大切となってきます。双方向のコミュニケーションが確立している組織は強いということを私は実感しています。

2.「ソーシャルスタイルで分析をして、人それぞれのパスを出す」

ソーシャルスタイルという言葉を聞いたことがある人も多いと思います。

人それぞれ個性や性格はあります。インターンだけにとどまりませんが、特にインターン生と接する中で上記のようにそれぞれのタイプを理解して接し方やパスの出し方を変えています。

ドライバータイプは、効率を考え無駄を嫌う傾向にあるので、「持論+根拠・理論」を明確に伝える。エミアブルタイプは、名の通り人間関係を一番に考えます。そのため、コミュニケーションにおいては「共感」を重視して、まず肯定をし、共感して一緒に頑張ろうというような協働を意識する。などなどです。

インターン生は、学業もありフルコミットしている訳ではありません。かつ社会をまだ経験していないため、特に人に合わせたコミュニケーションは重要なポイントになってきます。人に合わせたコミュニケーションが取れるようになれば、自然と個々人で自走しチームとしてエンゲージメントが高まり強いチームを形成することができます。

最後に

CANTERAの中で非常に印象に残っている言葉の一つを紹介します。

新たな組織風土を形成するには、異質な(良い)行動を一つひとつ蓄積していくしかない。 そこに近道はない。しかし、今すぐ実行すれば着実に変えることができる。たとえどんなに良い方針を作っても、浸透しなければ、意図が伝わらなければ結果は出ない。(引用)

正社員だけで勝負する組織ではなく、オープンイノベーションが求められる時代となりました。今回はインターンに主軸を置きましたが、「多様な経験の交換」が組織内で活性化することで、より強固な組織になるのではないでしょうか。

みなさまの組織風土の浸透において少してもプラスになれば幸いです。

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執筆者

永田翔

CANTERA5期生。
大手人材企業での求人広告の営業や、ITベンチャーでの組織デザイン部リーダーとして組織開発に従事。 副業ではスタートアップのコーポレート責任者としてバックオフィスを管掌。
現在はクックパッドにて採用担当として従事。

組織のグロースハックにおけるインターンシップ活用

こんにちは。CANTERA ACADEMY5期卒業、永田翔です。今回は、組織戦略におけるインターンシップ(以下、インターン)の活用について触れてみようと思います。インターン活用のメリットについては、ネットでたくさん情報があるので、実体験をもとに執筆しています。
このようなタイトルで寄稿している私ですが、大学生の時に長期インターンをしたことはありませんでした。しかし、100名規模のITベンチャーや少数のスタートアップでの副業をする中で「組織・事業のグロースにはインターン生の力は間違いなくエンジンになる」と確信しました。
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