酒匂光晴

酒匂光晴

CANTERA9期生。
リクルートグループの人材領域事業にて営業、営業企画、商品企画、代理店統括などに携わり、営業マネジメント、事業マネジメントを経験。その後、フリーランスとして活動しながら、数社のスタートアップの立ち上げ、営業責任者、役員を歴任。
2019年3月にカエテク株式会社を創業、代表取締役に就任。「幸せを実感できる社会を創る」をミッションに、企業の存在意義をクライアントとともに捉え直し、理念経営を起点とした人材採用、組織づくり、人材育成を展開。コンサルタント、講師、ファシリテーター、講演家。おもてなしNPO運営。旅行・食べ歩き・飲み会・楽しいことが好き。基本的にアホで自由人。

酒匂光晴による人事のお役立ち情報

「採用力の公式」から自社の採用戦略を問い直す

「採用活動がうまくいかない」「年々、採用単価だけが上がっていて、採用目標に届かない」「せっかく採用した人材が、ミスマッチで早期に辞めていく」そのような悩みを持つ企業は少なくないのではないでしょうか。

自社にとってのベストな採用活動を進めていくためにはどうしたらよいのでしょうか。

強い組織や採用育成につながる「モチベーション・マネジメント」

さて、突然ですが質問です。
「あなたは自分の部下や身近な同僚がなぜ自社で働いているか、何に興味関心があるのか、それぞれの人のことをどこまで理解していますか?」

生産性が高い職場をつくるための「エンゲージメント・マネジメント」

先日の記事「これからの中小企業に必要な3つの組織マネジメント手法」にて紹介した2つ目のマネジメント手法が「エンゲージメント・マネジメント」です。
エンゲージメント自体は一昔前から認知されている言葉ではありますが、念のため確認すると意味としては「従業員の会社に対する愛着心」となります。
しかし、「エンゲージメント」については誤解が多く、よくある間違った認識としては「従業員満足度」と混同されがちです。従業員満足度とエンゲージメントはイコールではないのです。

「心理的安全性」がチームの多様性と生産性を高める

ダイバーシティ&インクルージョンを推進し、本当の意味で多様性に溢れ、創造性と生産性が高いチームにするためには、「心理的安全性」が非常に重要なキーワードとなります。
いわゆる「女性活躍」や「外国人採用」という文脈を超え、本質的なダイバーシティ推進による強い組織をつくるにはどうしたらよいのでしょうか。

これから最低限必要な3つの組織マネジメント手法

リモートワークが過去最大の注目を浴びている昨今、人事としてもこれまでとは全く異なる施策を打ち始めている会社も少なくないでしょう。環境変化の激しい中では、変化についていくために新しい施策を早急に打つ必要があります。