「エンゲージメント・モチベーション」に関する人事のお役立ち情報（2/3）

1on1によりとある中小企業がどのように変化したのか

この記事は「中小企業の人事担当者がなぜ今1on1をやるのか」の記事の続きです。前の記事は1on1をする目的など、概念などについて書いてきましたが、ここでは中小企業の駆け出し人事が自社で1on1を実際にやってみてどのような変化があったのか、どうやって取り組んでいるのか、具体的な話をしていきたいと思います。

1on1をやる時に気をつけるべきこと〜中小企業の人事担当者が実際にやってしまった失敗事例 〜

今まで、なぜ1on1をやるのかという目的と、どのようにやるのかという方法論について話してきましたが、ここでは実施する際の6つの注意点を、私がやってしまった失敗事例も合わせてお話ししたいと思います。

部下のやる気スイッチを探せ

報酬を多くもらえれば、「やる気」が高まるのが常だろう。しかし、報酬だけがやる気の源泉とは言えない。

企業が活躍人材を育成するには

日本の労働人口が減少している中、どの企業も”良い人材がほしい”と考えているのではないでしょうか。しかし実際は「採用基準に満たなくても運営に支障が出るため採用せざるを得ない」という状況があるのも実状でしょう。

不幸な離職の連鎖を止める為に取るべき打ち手

自社の離職率の高さに頭を悩ませる人事も多いのではないだろうか。確かに従業員の離職は、採用育成コストの損失、組織力の低下、周囲のエンゲージメントの低下、欠員補充コストなど組織にとって大きな影響を与える。離職を防ごうと躍起になって社員の要望に答え続けている方もおられるかもしれない。それでも離職が後を絶たない。なぜなのだろうか。

新人目線に立ったオンボーディング施策で成果を出す

きっと僕の記事は、人事のプロの方々と異なる視点になると思いながら、文を綴っています。なぜ異なる視点なのか。それは、弊社には「社員」がいないからです。そうなのです、弊社は代表と取締役（＝私）、インターン生20人の会社なのです。

離職率防止策の要は要因分析

離職防止策を考えるにあたり、まず人事担当者が念頭に置きたいのは「社員は本当の離職理由を上司や人事には語らない」という事だ。私のいた正社員5,000人規模の会社では退職のワークフローにおける退職理由第一位は「他にやりたいことがある」だった。全くもって、離職防止策策定の参考にならない。

マネジメント力強化方法の設計とトレーニング実務

マネジメント力強化。全ての企業における永遠のテーマと言っても過言ではないのではないでしょうか・・・。 上司のマネジメントのあり方はいつの時代も居酒屋での愚痴の大半を占めています（ですよね？）。それ程「マネジメント」とは難しいことなのだと思います。

1on1の質を高める方法

主に上司と部下が1対1で対話する場である1on1。ヤフー株式会社での実施事例が世の中に広く認知され、今では数多くの企業が1on1を導入しています。直近ではコロナの影響でリモートワークが拡充したことで、上司と部下のコミュニケーション頻度を維持すべく1on1を新規導入する企業も増えており、どうすれば1on1の質を高めることができるかといったご相談を頂くことが増えました。

リーダーシップとは何か

「リーダーシップのある人材を採用したい」こんな言葉を良く聞きます。リーダーシップの重要性は世界中の誰しもが認識しています。「どうすればリーダーシップを高めることができるのか」この問いは、いつの時代においても議論が尽きない永遠のテーマだとも言えます。