中途採用戦略立案 10のポイント
「戦略とは、戦いを略すること」 以前、人事のセミナーで、この言葉を耳にした時、「なるほど！」という妙な納得感がありました。その時気づいたのは、戦略とは、「どう戦うか」ではなく「どう戦わないか」だということ。「どう戦わないか」とは、決して「戦いを放棄する」ことではなく、「限られたリソースをどこに投入するのか」ということです。
現役人事の日常体験を届ける
現役人事の日常体験を届ける
「戦略とは、戦いを略すること」 以前、人事のセミナーで、この言葉を耳にした時、「なるほど！」という妙な納得感がありました。その時気づいたのは、戦略とは、「どう戦うか」ではなく「どう戦わないか」だということ。「どう戦わないか」とは、決して「戦いを放棄する」ことではなく、「限られたリソースをどこに投入するのか」ということです。
私は現在、社員50名規模のHRtech×コンサルを提供する組織で人事に従事しています。「一人目人事」として人事機能を構築していく役割を担っていますが、機能構築として取り組んだ施策の一つが中途採用です。
当社は採用に困っていました。今考えると「そりゃそうだ」と思います。何の発信もしていなかったのですから。採用に投資する資金が少なくても、今は無料でもできることがたくさんあります。あらゆる手を尽くして自社の魅力を発信して伝える。魅力がない企業はありません。企業ブランディングも採用ブランディングも経営層だけの話ではありません。人事が動くことで周りが動き出し、良い流れが生まれることがありますよ、という私の経験をお話したいと思います。
各社様々なオンボーディング施策を行っており、ユニークなものもあれば、とても堅実な研修形式のものもあります。ただ、本来重要視したいのは、手段や派手さではなく、入社後即戦力として活躍をしてくれるか、ではないでしょうか。
「狙い通りに採用できているかどうか」を、あるセミナーで尋ねたとき、「はい」と手を挙げた人はほとんどいなかった。もちろん各社それぞれに工夫を重ねている。自社をどう知ってもらうか。候補者にどのようにアプローチするか。面談・面接をどのように設計していくか……。 しかし手が上がらないのはなぜか。うまくいっている企業にその解決のヒントがある。