「採用」に関する人事のお役立ち情報(4/4)

人事課題の中でも、多くの組織でイシューとなる点が採用です。また人事の一丁目一番地とも言われているのも採用です。優秀な経営者の方々は、自社の事業価値を向上させる採用と定着と活躍への対応を優先的に考えています。

採用は企業の最強の競争戦略

会社の強みや魅力を明確にするために「人が組織に共感する要素」として、「4つのP」があるといわれています。

オンボーディングの第一歩『カルチャーブック』で伝えたいこと

昨今、HRや人材開発の業界でよく耳にする「オンボーディング」というフレーズ。元々は、船や飛行機などの乗り物に乗るときに使われてきた言葉です。この語源から派生し、HR業界で言うオンボーディングとは、新しい人材を、会社やチームにいち早く慣れさせ、戦力化し、パフォーマンスを上げるための一連の育成プログラムのことを指します。海外を見てみると、GoogleやFacebookなどは、いち早くこのオンボーディングに注力していました。

採用は恋愛。結婚までのヒストリー

いきなりどうした!と思われるかたもいるかもしれませんが、いたって私は真剣です。採用は恋愛。というのは一部の人事担当者の間ではだいぶ前から言われており、もはや誰が最初に言い出したのか分かりませんが、私も、この意見に大いに賛成する一人です。

スタートアップ採用のTipsゼロ地点

「スタートアップ」「ベンチャー企業」と聞いて一般に何を思い浮かべられるでしょう?スピード感、革新的、一からつくる、裁量が持てそう、楽しそう、イケてるetc...…良いイメージがたくさん浮かんでくるのではないでしょうか。

中途採用戦略立案 10のポイント

「戦略とは、戦いを略すること」 以前、人事のセミナーで、この言葉を耳にした時、「なるほど!」という妙な納得感がありました。その時気づいたのは、戦略とは、「どう戦うか」ではなく「どう戦わないか」だということ。「どう戦わないか」とは、決して「戦いを放棄する」ことではなく、「限られたリソースをどこに投入するのか」ということです。

採用戦略の設計(中途採用)

私は現在、社員50名規模のHRtech×コンサルを提供する組織で人事に従事しています。「一人目人事」として人事機能を構築していく役割を担っていますが、機能構築として取り組んだ施策の一つが中途採用です。

オンボーディング施策における3つの大切なこと

各社様々なオンボーディング施策を行っており、ユニークなものもあれば、とても堅実な研修形式のものもあります。ただ、本来重要視したいのは、手段や派手さではなく、入社後即戦力として活躍をしてくれるか、ではないでしょうか。

その面接は「再現性」があるか? 採用戦略に必要な3要素

「狙い通りに採用できているかどうか」を、あるセミナーで尋ねたとき、「はい」と手を挙げた人はほとんどいなかった。もちろん各社それぞれに工夫を重ねている。自社をどう知ってもらうか。候補者にどのようにアプローチするか。面談・面接をどのように設計していくか……。 しかし手が上がらないのはなぜか。うまくいっている企業にその解決のヒントがある。