現役人事が“共に創る”メディア

CANTERA NOTE(カンテラノート)

転職したての若手人事担当の”やってしまった“から学ぶ5つの教訓

この内容は実体験から得た自分にとって大事な教訓であり、そろそろ仕事がこなれてきた若手の人事担当者やこれから人事としてキャリアアップしていきたい方、ベンチャー企業の採用担当者などにはなにか1つでもお役に立てる内容なのではないかと思っています。

この話は、新卒紹介事業に携わって1年目にして会社で1位の実績を出して調子に乗っていた私が「学生たちの入社後の成長も見守っていきたい」という想いから数十人規模のベンチャー企業の採用担当として転職して経験した失敗談を基にして、主に5つのポイントにまとめた内容です。

全ての企業がダイバーシティ推進に本気で取り組むべき理由とその方法

ここ10年ほど企業の持続的成長において、ダイバーシティの必要性が叫ばれるようになっております。

しかしなかなか取り組みが進んでいなかったり、そもそも自社とは縁のないものと切り離されている方も多いのもまた現実ではないでしょうか。

今回は全ての企業がダイバーシティ推進に本気で取り組むべき理由とその推進方法についてご紹介したいと思います。

最高のラブレター(求人原稿)の作り方

『求人広告はラブレターである』

採用活動において求職者を口説くのは、意中の人を口説くのと同じ。この世のあらゆる採用コンサルタントが語り、もはや使い古されたのがこのセリフです。

でも、いま求人の主力であるGoogle・Indeedやお店の前の張り紙・採用看板には「学生もフリーターも主婦もシニアも、みーんな大・大歓迎♥」や「委細面談、待遇前職考慮」とかおよそラブレターとは思えない文面があふれています。

2020年、コロナ禍で採用環境が激変しました。求人原稿の掲載件数は数か月で半減、応募ゼロが当たり前だった会社やお店へ応募者が殺到するようになりました。 2021年も採用環境はおそらくこのまま。採用したい企業にとってのチャンスは続くといえます。このタイミングだからこそ、求人原稿を見直したら最高の採用ができます!

今回は求人原稿の書き方を『ラブレター』に例えながら、だいぶ砕けたトーンで解説したいと思います。

嬉しくて泣く大人に溢れた年にしよう

新型コロナウイルスの感染被害に遭われた方々に心よりお見舞い申し上げます。そして、医療従事者の方々をはじめライフラインを支えてくださる全ての皆様に、心から敬意を表するとともに、深く感謝を申し上げます。

あけましておめでとうございます。東京は快晴。テレビ越しに見る初日の出も、例年と比べて力強く感じさせるのは、単なる錯覚ではなく、今年は必ず良い年になって欲しいという願望からなのかもしれません。

昨年、人と組織の10年分の進化が自らの意思と無関係に進み、前例の無い事ばかりの連続に、カンテラの運営に携わる全員が、講義で何を伝えるべきか苦悩し、言葉を生み出し伝える作業が苦しく辛い日々の連続でした。

不人気企業の採用を成功させるために意識すべき「隠れた意思決定者」と、事業を加速させる「リブランディング」

「毎年新卒採用に苦戦している」「良い人が採用できない」「内定を出しても断られてしまう」「ウチみたいな企業には魅力がないのでは」そのような悩みを持つ企業は少なくないのではないでしょうか。

また、知名度の少ない中小・ベンチャー企業はもちろん、残念ながらいわゆる不人気業種・職種と世間で言われてしまっている業界で、自社の事業を加速させるエンジンとなる採用活動を円滑に進めていくためにはどうしたらよいのでしょうか。

0からPeople Analytics組織を立ち上げて感じた大切なポイント

数年前、一時的にAIへの注目が再燃し、それと同時に日本でもHR Techが脚光を浴びるようになりました。

同じ時期からHR Techや人事データ活用を目的とした組織やプロジェクトが多くの企業内で興っては消え……を繰り返してきました。

「AI使って何かやれ」そんな経営層からの突然の依頼に応えなければならず困っています、という担当者の叫びもその頃多かったように思います。

かくいう私もその最中、2018年10月、勤務先である伊藤忠商事にて「次世代HRタスクフォース」というHR Tech/人事データ活用組織を立ち上げた一人でした。

目的は、テクノロジーやデータの有効活用を通じて従来の人事業務の高度化を目指すこと、そして最新事例含めた世の中の動向を社内に還元することです。いわゆるPeople Analytics組織ですね。

キャリア自律のための羅針盤

2020年も残すところあと数日。年初より駆け抜けるように過ぎた1年を振り返ると、皆さま同様にコロナ抜きに語れぬ1年でありました。

CANTERAノートをご覧になっていただいている多くの経営層や人事の方は、この未曾有の状況で「健康」という何事にも代え難い課題に直面する中、試行錯誤を繰り返されいらっしゃることと思います。そのご苦労は想像に難くありません。

ワクチン接種などの前向きな報道も目にしますが、状況が完全に改善するにはまだまだ時間が必要でしょう。その間にも、我々は止まることなく前へ前へ進み続ける必要があります。

こうした難しい状況ですが、来年をより良い1年にするため何を大切にしていきたいか、感じたことを記してみたいと思います。個人的な振り返りの内容となっておりますので、ご承知の上お付き合いいただければ幸甚です。

心にいつもGrowth-Mindsetを。

こんにちは。CANTERAベーシック3期卒業の安松です。

皆さんは、ご自身あるいは部下や周囲の人たちが、何かをきっかけとして、短期間で大きく変わった・成長したその瞬間に出くわしたことがありますか?

人が変わるかどうかはその人が持つ「知能観」―人間の能力の可変性に関する基本的な考え方―に強く影響を受けていると言われます。 読者である人事や組織マネージャーの皆さんは、周囲の人の成功や成長を支援する存在である方も多いはず。そんな皆さんは、どういう「知能観」をもって人(自分を含め)に臨んでいらっしゃるでしょうか?

渋沢栄一の人材観から組織づくりを考える

渋沢栄一が語った言葉が纏められた「論語と算盤」は渋沢栄一が経済人がなすべき道を示したものです。

私自身が40代後半でビジネスパーソンの後半戦に臨むにあたり、どのような思想や想いを持っていくかを考える際、ヒントになることがあるのではないかと考え読み始めました。

今日はその中で渋沢栄一の人材観が見える部分があり、興味深いので書き記します。

「New Normal?それともNo Normal?」

こんにちは。CANTERA ACADEMY4期卒業の平山です。

激動の2020年も残すところ1週間となりました。

ADVENT CALENDER 2020ということで、この一年間に私たちの身の回りに起きた変化について振り返り、今感じていることを備忘録として綴ってみます。